« 過重労働チェックリスト1 | トップページ | 医師の当直業務(通達集) »

管理職とは?

WE(ホワイトカラー・エグゼンプション)の話題と関連して、管理監督者とは? という質問を受ける事が増えてきた。

管理監督者の範囲について、行政通達によると、「経営と一体的な立場にある者」とされています。具体的には、

1.経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有している
2.出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にある
3.職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されている
4.賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられている

がそのポイントである、と解説されています。

しかしながら、その通達の原本については、なかなか見あたらないので、ここに掲載します。なお、基発第150号については、明記されていませんでしたので、推測となります。

労働基準法第四十一条(労働時間等に関する規定の適用除外)
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの


別表第一(第三十三条、第四十条、第四十一条、第五十六条、第六十一条関係)
一~五省略
土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
七~十五省略


S22.9.13発基第17号「労働基準法の施行に関する件」
厚生労働省
そのうち、法第四一条関係
(一)監督又は管理の地位に存る者とは、一般的には局長、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であるが、名称にとらはれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について実体的に判別すべきものであること。
(二)機密の事務を取り扱う者とは秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位に在る者の活動と一体不可分であつて、出社退社等についての厳格な制限を受けない者であること。
(三)監視に従事する者は原則として一定部署に在つて監視するのを本来の業務とし常態として身体又は精神緊張の少いものゝ意であり、その許可は概ね次の基準によつて取り扱うこと。
(1)火の番、門番、守衛、水路番、メーター監視等の如きものは許可すること。
(2)犯罪人の看視、交通関係の監視等精神緊張の著しく高いものは許可しないこと。
(四)断続的労働に従事する者とは、休憩時間は少いが手持時間が多い者の意であり、その許可は概ね次の基準によつて取扱うこと。
(1)修繕夫の如く通常は業務困難であるが事故発生に備へて待期するものは許可すること。
(2)貨物の積卸に従事する者寄宿舎の賄人等については、作業時間と手持時間折半の程度迄許可すること。
(3)鉄道踏切番の如きものについては一日交通量十往復程度迄許可すること。
(4)汽罐夫その他特に危険な業務に従事する者については許可しないこと。
(五)規則第二三条は常態として殆んど労働する必要のない勤務のみを認める趣旨であるから、その許可は概ね次の基準によつて取り扱うこと。
(1)原則として通常の労働の継続は許可せず定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態発生の準備等を目的とするものに限つて許可すること。
(2)宿直、日直共相当の手当の支給、宿直については相当の睡眠設備を条件として許可すること。
(六)本条による者についても深夜業についての規定の適用はこれを排除しないこと。


S63.3.14基発第150号抜粋 「監督又は管理の地位にある者の範囲」
法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断要件にあたっては、下記の考え方によられたい。
(1)原則
法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
(2)適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限つて管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従つて、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
(3)実態に基づく判断
一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位(以下「職位」という。)と、経験、能力等に基づく格付(以下「資格」という。)とによって人事管理が行われれている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たつては、かかる資格および職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
(4)待遇に対する留意
管理監督者であるかの判断に当たつては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといつて、実態の何役付者が管理監督者に含まれるものではにこと。
(5)スタッフ職の取扱い
法制定当時には、あまり見られなかつたいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によつては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第41条第2号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること。

|

« 過重労働チェックリスト1 | トップページ | 医師の当直業務(通達集) »

法令」カテゴリの記事

コメント

コメントを書く



(ウェブ上には掲載しません)




トラックバック

この記事のトラックバックURL:
http://app.cocolog-nifty.com/t/trackback/59807/13502958

この記事へのトラックバック一覧です: 管理職とは?:

« 過重労働チェックリスト1 | トップページ | 医師の当直業務(通達集) »